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[사례분석] 공공부문 간접고용, 정말 자회사가 답인가?

작성자
관리자
작성일
2019-06-07
조회수
279

[사례분석] 공공부문 간접고용, 정말 자회사가 답인가?

|| 공공운수노조 자회사 전환, 4가지 사례로 본 자회사 현황


* 본 기사는 6/3 진행된 국회 토론회의 발제문에 기초해 작성됐습니다.



사례1. 중소벤처기업진흥공단

1) 개요




2) 전환 이후 운영

- 자회사에 대한 수탁 안정성을 보장하는 근거 조항 부재
- 용역계약서와 과업지시서 등으로 확인되는 원-하청 관계는 전환 이전과 이후 동일하며 아무런 차이를 발견하기 어려움
- 계약 해지 조건으로 ““파트너스”의 종업원이 노사분규등으로 계약이행을 할 수 없는 경우“를 명시하는 등 전환 이전 용역계약에 존재하던 독소조항이 그대로 유지
- 현장에서는 자회사지만 용역업체 시절과 동일하게 대우를 받고 있다고 느끼고 있음



3) 전환 이후 처우 개선

(1) 임금 수준 : 최저임금 수준, 용역근로자 보호지침 위반



- 용역계약서 상의 산출내역 기준으로 임금 수준을 파악해보면 전환 이전과 이후 고정급 대비 9.3%, 총액대비 8.7% 증가. 사측 작성 자료도 이와 유사.
- 식대가 5만원으로 정부 가이드라인도 준수하지 못함.
- 절대적 수준은 여전히 낮은데, 정부 가이드라인에 따라 최저임금에 식대13만원, 명절상여금 80만원, 복지포인트 40만원을 더하면 최소 180만 3,770원이 되어야 함에도 불구하고 미화원, 경비원 모두 정부 가이드라인 미준수.
- 더구나 용역근로자보호지침과 국가계약법에 따라 청소, 경비 등 단순노무용역의 경우 기본급을 제조업 단순노무종사자 임금을 적용해야 함. 2018년 하반기 시중노임단가는 1,876,742원임. 따라서 시중노임단가 적용시 210만 6,741원이 최소임금으로 보장되어야 함. 경비, 미화 직종 임금은 모두 시중노임단가 미만임

*수의계약이므로 예정금액과 계약금액이 차이가 날 이유가 없음.


(2) 복지 수준 : 정규직 대비 13.3% 수준
- 복지포인트 40만원과 용역시절에도 존재했던 명절선물 각 3만원 수준 연 2회 이외에 복지 전무
- 모회사와 자회사 복리후생 차별 심각하며, 모회사 정규직 1인당 복리후생비 연 3,453,000원, 자회사는 460,000원으로 13.3%수준에 불과

(3) 용역사업비 : 인건비보다 일반관리비, 이윤이 크게 증가
- 전환 이전과 이후 용역사업비는 20.4% 증가. 인건비는 10.3% 증가 불과. 일반관리비와 이윤은 2.5배 가량 크게 증가. 자회사 전환으로 인한 불필요한 관리비 지출이 늘어 났음.
- 2019년은 인건비 증가율이 1.8%에 불과하여 최저임금 인상분 등을 고려할 때 실질임금 삭감이 불가피한 수준. 전체 용역비중 인건비 차지하는 비중은 전환 이전 82.3%에서 2019년 70.4%로 크게 하락한 반면, 경비, 일반관리비, 이윤의 비중은 증가.

(4) 2019년 임금협상 결과
- 2019년 임금협상은 조정까지 간 결과, 기본급 4.64% 인상, 식대 13만원으로 인상, 명절상여금 100만원 인상, 경력수당 7년 이상 2만원, 14년 이상 4만원 지급, 연수원별 기본급 통일, 임금관련 TF구성에 합의



4) 52시간 상한 준수 위한 인한 인력 축소

- 전환 과정에서 52시간 상한을 준수하기 위해 근무형태를 변경하였음
- 전환 이전에는 연수원 시설팀이 반장 1명이 주간근무를 하고 일반 직원 3명이 주간근무, 주간부터 야간까지 당직근무, 비번 순으로 교대 근무를 진행. 주간에 최소 2명 근무자가 확보되었으나 주52시간 위반
- 전환 이후 52시간을 맞추기 위해 당직근무를 야간근무만으로 전환. 주간-야간-비번으로 근무. 이로 인해 주간 근무자가 2명에서 1명으로 줄어 들어서 노동강도가 강화되었을 뿐 아니라 2인 1조 근무가 필요한 업무가 많음에도 1인 근무를 강요받고 있어 시설의 안전한 관리에도 문제 발생
- 주52시간도 준수와 공공시설의 안전한 운영을 위해서는 1조당 2인 이상의 인력이 운영되어야 함에도 자회사는 용역 계약을 이유로 충원 불가 입장
- 주52시간 상한 도입 이후 공공기관의 인력 충원이 이루어졌고, 최근 공공기관 안전관리 대책이 발표되어 위험근무 2인 1조 위한 인력을 충원하고 있음에도 불구하고 자회사에 대해서는 아무런 인력 충원이 이루어지지 않고 있음





사례2. 한국잡월드

1) 개요




2) 전환 이후 운영

(1) 수탁 안정성
- 한국잡월드 정관을 개정하여 잡월드의 사업을 “잡월드가 출자하여 설립한 자회사에 위탁할 수 있다”는 규정을 신설하였으나, 잡월드파트너즈의 안정적 수탁권을 보장하지는 않았으므로 언제든 위탁이 철회될 가능성 존재

(2) 원하청 운영 구조 : 불법파견과 유기적 업무 단절의 딜레마
- 과업지시서 상의 용역업무 범위는 전환 이전과 이후가 거의 동일. “서비스 매뉴얼 작성?교육?관리” 정도만 추가 되었음
- 직업체험 콘텐츠, 시설의 소유권은 원청인 ‘한국잡월드’에게 있으나, 원청이 소유한 콘텐츠와 시설 등을 실제 운영하는 노동자들은 자회사 ‘한국잡월드파트너즈(주)’에 소속. 분리 될 수 없는 업무를 외주화함으로 인해 한국잡월드는 불법파견의 잠재적 요소와, 이를 회피하기 위한 유기적인 업무 연관 단절과 관리 부실의 딜레마에 직면해 왔음. 자회사 전환 이후에도 실제 업무 관계는 전혀 변하지 않음으로 인해 동일한 딜레마가 지속될 수밖에 없으며, 이는 공공서비스의 질과 안전 문제로 이어질 수밖에 없음.

(3) 자체 수입 확보를 위한 무리한 신규 사업 추구
- 한국잡월드 경영진은 전환 과정에서부터 자회사 수익사업 확대 시사
* 이사장, “자회사를 통해 한국잡월드가 더 많은 수익을 올릴 수 있다.”, 경영본부장 “외부에 나가 돈을 벌어 와라”
- 한국잡월드파트너즈는 모회사에서 지급하는 예산이 부족하기 때문에 자회사가 직접 돈을 벌어야 한다며 신사업을 늘리고 있음. 이로 인해 현장 인력 부족과 노동강도 강화와 서비스 질 저하 우려



3) 전환 이후 처우개선

(1) 임금 : 최저임금 수준
- 한국잡월드파트너스 전시체험관 강사 직군 기본급은 1,776,570원에 불과. 2019년 최저임금과 월 31,420원 차이. 식대 13만원, 명절상여금 80만원, 시간외수당 포함해도 평균임금 192만5천원 수준(사측 작성 자료 기준)
- 전환 과정에서 전시체험관 노동자의 평균 급여는 15만 9천원, 9% 인상, 2018년에서 2019년으로 해가 봐뀌었고 최저임금이 인상되었음을 고려하면 실질적인 처우개선은 미미한 수준




(2) 복리후생 : 용역회사보다 후퇴, 모회사와의 차별 지속
- 전시체험관의 경우 용역회사에서 지급되던 회식비(한달 22,000원), 개인 생일축하금, 우수사원 포상제도 등이 폐지되었고 복지포인트도 하향 평준화
- 모회사에 있는 학자금, 의료비 및 건강지원, 행사지원비, 문화여가비가 자회사에는 제공되고 있지 않음. 1인당 연간 복리후생비 예산은 48만2천원으로 모회사 대비 28.6% 수준에 불과
- 탈의실이 없어 여성이 다수인 300여명의 강사 노동자들이 유니폼을 화장실에서 환복
- 휴게실이 전시체험관이 있는 3~4층이 아닌 정규직 사무공간이 있는 1층에만 위치하여 현실적으로 사용 불가능

(3) 용역사업비 : 자회사 전환으로 인한 경비, 일반관리비 부담
- 전환 이전과 이후 1인당 용역계약비 총액은 약 21% 증가. 경비가 가장 많이 증가하였고 일반관리비, 인건비 순으로 증가
- 최저임금 인상을 고려하면 인건비 증가율은 9% 수준에 불과. 식대가 경비에서 인건비로 구분이 바뀐 점을 고려하면, 2019년 인건비 실질 증가율은 16.9%*인데, 전시체험관의 경우 2019년 최저임금 인상으로 인해 전환과 무관하게 7.1%의 기본급은 인상될 수밖에 없었음.
*전환 이전에는 식대가 경비 항목에 포함되었다가, 전환 이후 인건비 항목으로 변경
- 한국잡월드는 용역계약시 일반관리비 이윤의 비율이 전체 용역비의 5.4%에 불과하여 처우개선 재원이 충분하지 않았고 자회사로 전환되면서 경비, 일반관리비 등이 절감되기는커녕 증가. 자회사 전환으로 그나마 비정규 노동자들의 처우개선에 활용되어야 할 재원이 관리자 인건비, 자회사 운영을 위해 지출
- 전환 이후 공공서비스 질과 직결되는 교육훈련비는 1년에 1인당 5천원 수준으로 매우 낮을 뿐 아니라 전혀 증가하지 않았음



4) 노사관계 : 원하청 구조 속 자회사 노동자 조합활동 탄압

(1) 복수노조와 자회사의 교섭 해태
- 자회사 설립 과정에서 기존 노조(공공운수노조 경기지역지부 잡월드분회)외 복수노조가 설립. 복수노조는 노동조합으로서 실질적인 활동이 전무한 가운데 잡월드분회의 노조활동을 방해하는 것에만 집중하고 있음
- 한국잡월드 분회가 교섭을 요구하여 진행된 창구단일화 절차 과정에서 제2노조는 당시 한국잡월드파트너즈로 전환되지 않은 강사직군 조합원까지 조합원 수에 포함하여 조합원 수를 허위로 통보하여 정상적인 교섭 진행을 방해하였으며 아직까지 해결되지 않고 있음.
- 한국잡월드파트너즈는 이를 활용하며 단체교섭을 해태하고 있음. 사측에서 책임감 있는 태도로 해결할 수 있는 문제마저도 책임을 회피. 타임오프 인정, 조합비 공제 등 반드시 단체교섭이 아니더라도 노-사 협의 가능한 모든 사항들에 대해 협조하지 않고 있음. 교섭지체로 인해 시급히 해결되어야 할 임금문제, 복지문제 등에 대한 처우개선이 전혀 진행되지 않고 있음.

(2) 원청의 합의서 불이행과 책임 방기
- 2018년 파행적인 노사전협의체 운영으로 촉발된 한국잡월드분회 투쟁이 약 8개월 간 진행. 힘겨운 과정을 거쳐 2018년 11월 30일 원청인 한국잡월드와 공공운수노조 한국잡월드분회는 합의문 작성
- 그러나 합의 이후 약 6개월이 지났음에도 합의문의 어떤 내용도 이행되고 있지 않음
- 직원 간의 화합과 상생발전을 위해여 상호 노력하고, 갈등해소 프로그램을 운영하겠다는 약속은 지켜지지 않고 있음
- 상생발전협의회를 2019년 1분기 내로 구성하기로 했으나 구성이 지체되고 있음. 합의주체는 공공운수노조임이 분명함에도 상생발전협의회 노측 위원을 제2노조가 참여하겠다고 주장하고 나서면서 협의회 설치가 지연되고 있음
- 한국잡월드와 한국잡월드파트너즈는 이를 핑계로 현재 분회 측에서 선출한 노측위원을 인정하지 않고 있음. 시간만 보내고 있는 상황이고, 문제 해결에 대한 의지조차 없는 상황. 게다가 이 모든 상황의 원인이 분회 측에 있다고 책임마저 미루고 있는 상황.
- 한국잡월드는 합의서에 따라 공공운수노조 한국잡월드분회가 선출한 노측 위원을 인정하고 신속히 상생발전협의회를 정상적으로 운영해야 함





사례3. 한국조폐공사

1) 개요




2) 전환 이후 운영

- 앞선 사례와 마찬가지로 한국조폐공사의 자회사는 용역업체를 통합한 새로운 용역업체에 불과
- 현장 증언에 따르면 자회사 대표이사는 모회사인 조폐공사에서 33년 재직한 자로 자회사가 아닌 조폐공사의 직원과 다를 바 없음. 자회사의 경영지원팀 부장은 1년 계약직으로 실적을 평가하여 이후 정규직 채용을 한다고 하니 자회사의 직원을 위해 일하는 것이 아니라 사실상 인사권을 쥐고 있는 원청 업체의 입장만 대변하고 있음
- 자회사 노동자들이 노동조합을 조직하자 자회사로 파견나와 있던 원청업체 직원이 자회사 역시 용역에 불과하고 업체를 바꿔 버리면 그만이다라는 식으로 협박했다는 증언도 있음. 현장에는 “정부에서 하라니까 어쩔수 없이 했던 것이고, 현 정부가 레임덕이 오면 어떻게 될지 모른다는” 말이 돌고 있다고 함
- 용역업체 시절에도 업체 변경에도 불구하고 고용은 승계되어 왔음. 단지 매년 사직서와 근로계약서를 쓰지 않는다는 것 뿐. 현장에서는 정규직 전환이 “빛 좋은 개살구”에 불과하다는 푸념이 나오고 있음.



3) 전환 이후 처우

(1) 임금수준




- 사측 작성 자료에 따르면 한국조폐공사는 전환 과정에서 3~11% 정도 처우 개선. 하지만 현장에서 체감하는 임금 수준은 훨씬 낮고 전환 과정에서 개선도 없었음.
- 전환 이후 신규 입사자의 세후 급여는 178만원, 기존 대원은 190만원 수준. 용역업체 시절 2015년 이후 임금이 거의 인상되지 않아 대덕연구단지의 다른 특수경비 노동자에 비교하면 형편없이 낮은 임금을 받고 있음. 낮은 임금으로 6월에도 2명의 노동자가 퇴사 예정
- 명절상여금 120만원, 복지포인트 20만원 신설, 교대제 개선(3조 2교대 ? 4조 2교대) 등으로 인해 급여 실 수령액은 감소한 사례도 발생하고 있음

(2) 복리후생
- 2018년 기준 자회사 복지포인트는 20만원으로 가이드라인에 미달, 그 외 복리후생은 경조사 화환 10만원으로 1인당 복리후생비는 20만원을 약간 넘는 수준
*경조사 실제 지출 내역은 확인 불가
- 용역회사 시절에 지급되던 복지항목이 없어지기도 했음. 생일축하비 3만원(2015년 기준), 체력단련비 반기 2만원, 회식비 1년 2~4만원 등이 삭감
- 모회사의 경우 보육비, 학자금, 주택자금, 의료비, 생활안정자금, 경조비, 복지포인트, 행사지원, 문화연가비 등 1인당 1년 193만원의 복리후생비 지출. 모회사 대비 자회사 복리후생은 약 11% 수준
- 휴가 등도 차별. 모회사는 부모상에 7일의 휴가를 주고 있는 반면 용역업체는 휴무일 포함 3일 휴가. 모회사는 조의금 100만원까지 지급되는데 용역회사는 아무것도 없다가 노동조합이 문제제기하자 조화만 보내고 있음

(3) 노동시간
- 코스콤투게더 소속 시설관리 노동자는 주야 교대근무를 하며 사실상 휴게시간이 없음에도 9시간 노동만 인정되고 있음
- 특수경비의 경우 연차휴가를 사용하게 되면 반드시 대근이 필요. 대근시 10시간 근무를 하는데, 연차 사용으로 인한 연차수당 절감보다 대근에 따른 휴일·연장수당 증가가 크다며 연차를 사용하는 노동자의 임금에서 2시간의 대근비를 제외하고 지급하고 있다고 함

(4) 용역사업비 : 인건비에 비해 일반관리비, 이윤 크게 증가
- 사측이 용역사업비 내역을 세부적으로 작성하지 않아 특수경비 업무 관련 내역만 확인해보면 용역사업비 총액은 24.6%로 많이 증가했으나,
- 경비, 일반관리비, 이윤이 크게 증가한 반면 인건비는 11.6%만 증가. 인건비 비중은 76.8%에서 68.8%로 감소. 일반관리비와 이윤이 크게 증가
- 규모가 작은 상황에서 자회사 설립으로 인한 관리직 인건비, 자회사 운영에 상당한 예산이 투입되고 있음





사례4. 인천국제공항공사

1) 개요




2) 전환 이후 운영

(1) 모회사 직원의 업무 직접지시
- 전환 이후 규정과는 달리 업무 성격상 모회사 직원의 직접적인 업무 지시가 불가피한 사례가 확인되고 있음
- 전력계통시설유지관리용역의 경우 소장이 모회사의 직접 지시를 받지 말라고 직원들에게 공지함. 그러나 소장만을 통해서 업무지시가 이루어졌을 때, 현실적으로 현장 업무가 잘 진행되지 않아 팀장까지 모회사의 직접 지시를 받는 것으로 변경되었다고 함.
- 셔틀트레인운영및유지보수용역의 경우 관제실에는 모회사 정규직이 현장에는 자회사 직원이 근무하고 있음. 원칙적으로 소장을 통해 업무지시가 이루어져야 하나, 장애 발생 시 관제실에 있는 모회사 직원이 현장에 직접지시를 함. 용역업체 때에는 현장 직원 이름을 대놓고 부르면서 지시했다면 지금은 해당 파트에 지시를 내리는 식.
- 모회사 업무 직접 지시에 있어서 A현장처럼 현장 팀장까지 지시를 받거나, B현장처럼 현장 전 직원이 지시를 받거나 하는 상황이 대다수 현장에 나타나고 있음.

(2) 모회사·자회사 이원화된 체계로 인한 업무 증가
- 용역업체 소속 당시 용역수행서에 따라 모회사로 업무보고를 수행함. 그런데 자회사 전환이후 모회사로의 보고 체계가 중단되지 않은 상황에서 자회사에도 보고를 해야 하는 이중 보고체계가 형성됨. 이로 인해 현장 업무가 증가함.
- 업무지시에 있어서도 모회사 감독부서와 자회사가 서로 다른 지시를 하는 경우 존재함. 그리고 모회사에서 지시한 사항과 자회사에서 지시한 사항의 내용이 서로 다르고 기한이 겹칠 때 현장에서는 우선순위를 판단하기 어렵고, 동시에 수행하기 위해 현장 업무가 증가함.
- 본래 용역업체 당시 60개의 용역업체로 나뉘어져 각 업체별로 행정인력이 존재했음. 자회사 전환 이후 각 현장이 통합됨에 따라 동일·유사 분야의 행정인력을 축소하고 현장인력이 증가할 것을 기대했으나, 모회사·자회사 간의 이원화된 체계로 인해 통합에도 불구하고 행정업무가 오히려 증가하여 이 같은 요구가 실현되지 못하고 있음.

(3) 자회사 인력, 업무 감독, 계약에 있어 실질적인 권한은 모회사에 있음



3) 전환 이후 처우 개선

(1) 임금 수준 : 3.6% 인상



- 전환 재원 중 일반관리비의 절반을 자회사 운영에 사용하며 처우개선 재원 축소
- 비정규직 노동자의 문제제기에도 불구하고 노사전협의체에서 충분한 협의 없이 컨설팅업체가 설계한 안을 인천공항지역지부를 배제하고 일방적으로 합의

(2) 자회사 전환 과정에서 낙찰률 저하
- 위탁사업비에 낙찰률 적용하여 정규직 전환 이후 처우개선 재원 비용이 축소되는 결과를 낳음
- 자회사 전환 과정에서 기존 용역업체보다 낮은 낙찰률이 적용되어 계약이 이루어짐.
- 토목시설유지관리용역의 경우 낙찰률 저하 비율도 높고, 급수별 대가기준 차이로 인한 역전현상 문제에 있어서 하위 급수의 단가를 하락하는 방식으로 계약이 변경됨. 이로 인해 용역업체 때보다 연봉이 하락하는 문제 발생함.
- 인건비 설계단가 100% 지급 필요

(3) 자회사 관리비와 처우개선 재원 통합으로 인한 처우악화
- 모회사는 자회사에서 지출할 전환자의 처우개선 재원과 관리비를 통합하여 운영하고 있음. 이 과정에서 구체 예산안에 대한 정보를 노측에 제공하지 않고 있음. 이로 인해 자회사가 안전문제 미비로 노동청에 과태료 처분을 받으면 이 비용이 관리비에서 나갈지, 처우개선 재원에서 나갈지 알 수 없는 사례도 나타남.
- 과태로 지불에 있어 재원 출처를 연말이 되어야 확인할 수 있다는 인천공항시설관리(주)의 답변이 실린 기사
“인천공항시설관리(주) 관계자는 “회사 재원에서 지출하는 것은 맞지만 처우개선비에서 지출한다고 하긴 어렵다”며 “어떤 명목의 예산을 늘리고 줄일지는 연말이 돼야 확인할 수 있는 것 아닌가. 위반 사항에 대해서는 노동부와 협의해 개선하고 있다”고 말했다.“ (http://www.incheontoday.com/news/articleView.html?idxno=113800)
- 인천공항운영서비스(주)의 경우 모회사 출자금보다 관리비 사용 예산이 많아 적자(-25억)를 예상하고 있다는데, 자회사의 방만 경영 탓이든, 모회사의 지원 부족이든 추가 필요한 재원이 처우개선 재원에서 충당되지 않을까 하는 우려가 존재함.
- 인건비성 비용(처우개선 재원 포함)과 자회사 관리비를 명확하게 구분하고, 노동자들에게 피해가 돌아가지 않도록 해야 함.



4)인력증원 없는 과업수행 범위 확대로 인한 안전 위협

(1) 문제점
- 용역업체 당시 공개입찰 과정에서 과업내용서가 공개되어 과업수행 범위를 파악할 수 있었음. 자회사 전환 이후에는 오히려 공개되지 않는 상황.
- 자회사에서 용역업체 당시 과업수행 범위를 벗어난 지시를 하더라도 인력 증원 필요성이 드러나지 않도록 모든 정보를 비공개로 하고 있음. 이로 인해 과업수행 범위 확대에 따른 인력 증원 등의 추가 조치를 요구하기 어려워진 상황임. 셔틀트레인운영및유지보수 용역의 경우 궤도 청소차 구입으로 업무 범위 확대되었으나 일방적으로 업무지시가 이루어질 뿐 인력 증원 이루어지지 않음.
- 또한 제2여객터미널 개항, 입국장 면세점 개점, 자유무역지역 시설 증가 등 시설 확대로 인한 업무 범위 확대, 업무 강도 강화에도 불구하고 인력증원이 이루어지지 않고 있음. 17년 확정된 정규직 전환 대상자를 확대하지 않으려다보니 인력운영에 대한 정보공개도 잘 되지 않고 인력증원 요구도 실현되지 않고 있는 상황

(2) 요구
- 승객에게 안전한 공항을 위해 시설물 유지보수와 공항 운영, 보안방재를 책임지는 현장 인력 3200명 충원



공공운수노조 요구


1) 간접고용 구조 해결 없는 자회사 전환 중단 및 직접고용

① 간접고용 구조와 차별 해소 없는 자회사 전환을 중단하고 직접고용을 원칙으로 한다.

○ 직접고용 우선 원칙 확립 및 자회사 전환 기준 마련하여 예외적인 경우로 최소화
- 현재 진행 중인 공공기관 파견·용역 전환이 인력공급 용역회사에 불과한 자회사 전환이 되지 않도록 기준 마련, 정부 개입
- 출자출연기관의 통합자회사, 민간자본이 참여하는 자회사는 제한

② 인력 공급형 자회사 또는 생명?안전과 관련이 있는 업무는 직접고용 한다.

○ 자회사의 기능이 인력공급에 지나지 않는 등 간접고용 문제가 지속되면 직영화
- 비정규직 정규직 전환 관련 모든 공공기관 자회사를 매년 평가하여 간접고용 문제가 지속되고, 국민과 작업자 생명·안전에 위해가 되거나 기관의 고유한 업무와 공공성에 부정적 효과가 있음이 확인되는 경우 직영화
- 노사전협의 과정에서 기존 자회사에 대한 직영화 합의·권고 등이 있었던 경우(코레일관광개발 등) 즉각 직영화 추진


2) 하청 노동자 중간착취 근절

① 공공부문 하청(자회사, 민간위탁 포함) 노동자의 인건비 중간착취 근절을 위해 건설업에서 시범 실시 중인 적정임금제를 공공부문 전체에 전면 적용한다.

가. 공공부문 도급계약시 인건비는 낙찰율과 무관하게 예정가격대로 노동자에게 지급되도록 법·제도 및 관련 지침 개선


3) 노동시간 단축과 좋은 일자리 창출

① 공공부문과 공공부문의 하청 사업장에서 노동강도 강화 없는 주52시간 상한 준수를 위해 충분한 인력이 충원되도록 정원과 예산을 확대한다.

② 교대제 등 근무형태나 노동시간에 대한 정규직-비정규직 차별을 해소한다.

③ 노동시간 단축 과정에서 실질임금이 삭감되지 않도록 <일자리 함께하기 지원사업>과 같은 공공부문 지원 대책을 마련한다.
- 일자리 함께하기 지원 사업에 공공기관은 지원 제외되고 있음. 실질임금 보전


4) 공공서비스 안전한 운영과 좋은 일자리 창출

① 위험업무 2인 1조 운영, 시설물 설비 점검 및 유지보수 등 시민 안전과 직졀된 분야의 현장 인력을 확충한다.

② 공공부문 하청(자회사, 민간위탁 포함) 안전 인력 충원 등을 위해 필요한 예산이 용역사업비에 반영되도록 한다.


5) 원청 사용자 책임 강화

① 공공부문의 모든 하청 노동자의 노동조건 개선을 위한 원·하청 공동교섭을 의무화한다.

② 하청 노동자의 건강과 안전에 대한 원청의 책임을 강화한다.
가. 원-하청 공동 산업안전보건위원회 운영
나. 하청 노동자 작업중지권 실질적 보장


6) 자회사 설립, 운영 관련 법 제도 개선

① 자회사 설립, 운영 관련 법 제도 마련
- 출자회사 목적성 규제 및 타당성 검토, 모회사 책임성 강화를 위한 법 제도 및 지침 마련

◆ 인력공급형 자회사 설립 규제
◆ 자회사에 대한 점검과 직영화 절차
◆ 자회사 지속가능성 위한 자회사 위탁 업무에 대한 법령 또는 정관으로 근거 마련
◆ 자회사와의 계약시 인건비에 대한 적정임금 보장과 낙찰율 미적용 규제
◆ 모회사-자회사 복리후생 차별 금지 및 새내근로복지기금 자회사 적용
◆ 하청 노동자 단체교섭권 보장을 위한 원·하청 공동교섭 등 의무화
◆안전, 인력에 대한 원청 사용자 책임 강화

- 관련 내용 모기업 경영평가에 반영












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